企业管理不应只有“高度”更应有“温度”

企业管理不应只有“高度”更应有“温度”

2019-06-13 23:22:28我要投稿   点击量:1507



社会管理学上有个非常有名的“霍桑试验”,认为金钱并非刺激职工积极性的唯一动力。生产效率的提高,关键在于职工的工作态度,即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度,用现代话语来说就是职工的归属感、获得感。多年的一线工作,我发现许多家庭生活困难的职工多为单职工,上有父母年迈多病,丧失劳动能力,下有幼儿嗷嗷待哺,妻子或待业或打零工收入微薄,支出全靠职工一人工资,生活压力山大。在每年的困难帮扶过程中,一份米面油+千元慰问金的“标配”,仅是隔靴挠痒,无法从根源上解其困境,整个家庭的抗风险能力几乎为“零”。
近年来,各大网站、媒体平台发布的招聘信息,动辄一本、985、211、研究生,让人在唏嘘之余不仅感叹:如果仅仅是操作设备、抄录数据、打印票据、传递信息、看管设备的岗位工,真需要这么多的“名牌”大学生吗?这些名牌大学毕业的“天之骄子”真的能在那些又脏又累的岗位上安心工作吗?事实表明,即便以各种各样的座谈会、先进分享会来稳定新进大学生职工的思想,有人依旧吃不了熬夜的苦,受不了一线的累,在试用期还未结束就已离职,有的因各种原因没有离职,但也从心底丧失了工作激情,逐渐沦为撞钟“和尚”,这也与企业最初的人才招聘计划初衷渐行渐远。
然则,我们在感叹招聘难、岗位人员紧缺、流动性大的时候,可曾考虑过那些生活困难的单职工,这部分人生活压力大,家庭抗风险能力差,如果在同等招聘条件下,职工家属可以优先录用,这样既缓解了企业招人易、留人难的尴尬局面,也从根本上解决了有工作需求的困难职工的后顾之忧,缓解了职工困境,有效地拉近了两者之间的距离。家属有了经济来源,生活压力得到缓解,职工就有了强烈的归属感,就会把对企业的感激升级为感恩,就会以更加饱满的激情投入到工作中去,工作的主观能动性将不断地激活,工作效率也就会随之提高,对企业的忠诚度也会逐步增加。大量数据显示,无数历经风雨并最终屹立不倒的百年钢企,多为双职工模式,有的甚至几代人都在同一个企业工作,他们会自动地将企业的命运与家庭、乃至家族的命运联系起来,真正做到“与有荣焉”。
企业的管理基础是人,企业的发展根本也是人,在转变管理模式、提升管理效率的同时,做一个有“温度”的企业,将最大限度地凝聚职工向心力,激发职工战斗力,真正使职工分享到企业发展的红利。(汉钢公司   牛丹)
 
 
 
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